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《劳动合同法》背景下的劳务派遣市场调查3

点击数: 2012-06-22 11:29 作者:中国论文网 来源:未知

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4.2《劳动合同法》对劳务派遣作出规定的背景和动机

4.2.1《劳动合同法》对劳务派遣作出规定的背景

    《劳动合同法》是一部有着特殊意义的重要法律,它的特殊性在于它规范的不仅仅是人与人之间的关系,而且是包含了经济权益、社会权益乃至于部分政治权益的劳动关系。劳动关系又是最基本的社会关系。构建和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的重要基础,构建和谐社会是党的十七大提出的战略任务。因此,《劳动合同法》是维护劳动关系和谐稳定的重要法律制度,是促进社会主义和谐社会建设的重要法律保障。

    构建和谐社会的重要前提之一是构建和谐的劳动法律关系。我国虽然不存在本质上的、程度恶劣的劳资矛盾,也未曾爆发过大规模的罢工、游行、示威事件,但在某个特定时期、特定范围内还存在着比如拖欠工资、不为职工上保险、工作条件不达标等引发了许多劳动纠纷的问题。劳动是人类社会最基本的社会活动,劳动关系是人类社会最基本的生存关系,写作核心期刊也是一种特殊的、复杂的社会关系。所以,以人为本,重要的是要以劳动者为本;社会和谐,重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定,是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中,用人单位与劳动者之间是一个既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时,侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益,以实现双方之间力量与利益的平衡,以此建立和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会的构建。

4.2.2《劳动合同法》对劳务派遣作出规定的动机

《劳动合同法》颁布以前,劳务派遣主要存在以下问题:一是缺少必要的法律规范。尚没有一部法律法规对劳务派遣作出统一的规范,无法可依问题十分突出。二是劳务派遣的门槛过低。由于缺少标准,很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力,应对风险的能力十分有限。三是以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的事,赚取的却是劳务派遣的钱,由此给劳动者造成的损害显而易见。四是劳务派遣关系混乱而复杂。三方关系使得工资的结算、发放,社会保险的办理,劳动保障监察等变得复杂化。用工单位不按时拨付工资,不按规定结付加班加点工资,随意解聘派遣员工等情况时有发生。五是被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用工单位之间不存在劳动关系, 工作长期处于不稳定状态, 他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力巨大。六是同工不同酬问题严重。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用工单位的正式员工低很多。七是劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用工单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象,而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。八是不能依法签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用工方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大。

劳务派遣俨然已经演变成个别企业逃避法律责任、转嫁经济风险的手段。由此引发的纠纷也不断升级。2006 年肯德基公司与员工徐延格经济补偿金一案就是这种纠纷的典型案例,写作核心期刊它在社会上引起了强烈的反响。劳务派遣中的问题再度引起人们的高度关注。由此《劳动合同法》在“特别规定”一章中设专门一节,就劳务派遣作出了明确规定。这标志着劳务派遣这种新的用工模式得到了我国法律的认可,取得了合法地位。

《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,从派遣单位的资质、派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、劳务派遣的使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务派遣进行了规范和限制,为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

第五章 上海劳务派遣行业对《劳动合同法》的应对

5.1上海劳务派遣行业现状

第一,上海市劳务派遣机构普遍注册资本较低,仅仅满足《劳动合同法》的基本要求。其实劳务派遣机构需要承担的风险是比较大的,比如用工单位结构性调整导致被派遣员工大规模退回,在新的用工单位没有落实前,劳务派遣机构是要支付劳动者工资及福利的;或者被派遣员工发生较严重的工伤,需要劳务派遣机构承担一定的雇主义务时等情况。这都需要劳务派遣机构有较高的资金支付能力。如果支付能力不足,遇到上述列举情况是可能会导致劳务派遣机构主观或客观宣告破产。而这对用工单位和劳动者都会造成消极影响,严重时可能会影响社会稳定。注册资金低无疑降低了劳务派遣行业的准入门槛,大量的劳务派遣机构涌入市场会造成行业的无序竞争。在这种非良性竞争下,极有可能发生劳务派遣机构为争夺市场无限度的满足用工单位的要求,甚至包括很多侵害被派遣员工的要求,从而侵害了劳动者的合法权益,造成行业恶性循环。

第二,劳务派遣市场非标准化运作。劳务派遣没有统一的流程、统一的合同或协议,更没有统一的收费标准。这给行业发展埋下了许多隐患,并增加了用工单位选择劳务派遣机构的难度。

    第三,上海市劳务派遣市场没有明确的监管机构。在调查的劳务派遣企业中,有些企业注册资金不足50万,仍然从事劳务派遣行业,并且这种行为没有得到制止。

    第四,上海市从事劳务派遣的企业中普遍存在从业人员素质不高的问题,很多企业的从业人员在谈到薪酬管理时,普遍认为薪酬管理就是代发工资,代缴保险等基本的事务性工作。

    第五,劳务派遣机构没有足够的行业风险意识。用工单位不仅希望通过劳务派遣减少企业事务性工作从而提高核心竞争力,更希望通过劳务派遣方式与派遣机构分担风险。而目前上海市的劳务派遣机构对企业所要面对的风险并没有准备,他们希望通过协议将雇主的责任让用工单位来承担,这显然不能满足目前市场上用工单位的需求。

    第六,上海市劳务派遣机构已经出现行业派遣概念.以行业来划分企业的企业范围,一则有利于劳务派遣机构为用工单位提供更加专业的服务,二则有利于规避劳务派遣机构的风险。如用工单位退回某些被派遣人员时,劳务派遣机构可以立刻或稍加培训后为被派遣者联系新的用工单位,从而避免被派遣员工的工作长期无法解决而造成工资及福利等损失。

    第七,上海市劳务派遣市场潜力巨大。上海市劳务派遣市场无论其市场容量还是其发展空间都极具前景。加之上海市的人才储备及市场巨大需求的拉动,都会使劳务派遣市场呈现强大的生命力。当然,机遇与挑战总是并存的,如果没有合理有效的管理办法,仅靠宏观的法律政策及行业自律,劳务派遣企业在利益的驱动下,将会造成伤害被派遣员工或者欺瞒用工单位的现象发生,从而降低市场发展的驱动力,影响市场的发展速度。

5.2上海劳务派遣公司的应对措施

5.2.1明确劳务派遣用工岗位范围

    首先要限制用工单位的类型:企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同为主,建立正式的劳动关系,可以将劳务派遣作为一辅助性的用工方式,用在企事业内的特殊岗位上。例如:外地企业进入当地设立的非法人分支机构或在当地未注册机构的所需用工,因其不具有法人资格,而不能直接进行招工,与员工建立劳动关系,在这种情况下,用工单位可以委托劳务派遣公司向其派遣劳动者使用。其次,在就业岗位上进行限制,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制限制,需要编外人员,也可由劳务派遣单位向其派遣劳动者。最后,国家应对企业使用劳务派遣劳动者的比例进行限制,比如,一家生产制造企业的劳务派遣用工比例为劳务派遣工占公司职工总数的10%,通过对不同类型企业的用工比例进行控制,可以达到有效监控的目的。

    在对劳务派遣岗位范围进行限制方面,我国可以借鉴日本的方式,将劳务派遣的岗位限制为几类。根据我国目前劳务派遣用工的状况来看,可以将其分为三

大类。

1、服务类派遣

    这类主要是针对持续性不强的服务行业用工的。对这一类派遣,还可以进行细化,进而分为两小类:一般性岗位和专业化岗位。前者对技能的要求较低,不需要系统的培训就可以上岗,例如:代发核心期刊保姆、保洁员等;专业化岗位需要被派遣劳动者持有专门的从业证书才能上岗,例如:电工。对于这类派遣,派遣单位需要对被派遣劳动者进行专门的技能培训。

2、研发类派遣

    从事这类派遣岗位往往需要很高的专业知识和研发能力。目前,这类派遣行为主要产生在外资企业中。对于这一类派遣,最核心的问题就是知识产权的保护问题,研发人员基本上都会接触公司的核心技术,当员工辞职或被辞退时,可能会造成公司的机密外泄。

3、涉及公共财产安全类派遣

这一类派遣主要集中在建筑行业。在我国,工地是农民工最多的地方,由于他们的质量管理意识差,对工程的质量难以保证,这样很容易出现事故,在德国,这一类派遣是被明令禁止的,但是,在我国,这类派遣占了我国劳务派遣的很大比重,不可能彻底杜绝,因此,我国对这类派遣应采用备案式管理,不能完全放开,一定要严格控制。

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